회사에는 언제나 ‘공식 평가표’가 있다.
오늘은 회사가 절대 가르쳐주지 않는 평가 기준의 실제 모습에 대해서 소개해드릴 예정이다.
역량, 성과, 태도, 협업, 목표 달성률 같은 항목들이 정리돼 있고,
연말이면 그 기준에 따라 공정하게 평가가 이뤄지는 것처럼 보인다.
하지만 많은 직장인들이 느낀다.
“평가표대로만 평가된 것 같지는 않은데…”
“분명 성과는 냈는데 결과가 기대와 다르다.”
이 괴리의 원인은 단순하다.
회사는 공식 평가표로 설명하지만, 실제 평가는 그 밖에서 이루어지기 때문이다.
이 글에서는
공식 평가표가 왜 실제 평가를 설명하지 못하는지
조직 안에서 작동하는 비공식 판단 기준은 무엇인지
승진과 연봉에 실제로 영향을 미치는 숨은 요소들은 무엇인지
를 직장인의 현실적인 시선으로 정리해본다.
공식 평가표는 왜 늘 ‘설명용’으로만 존재할까
대부분의 회사는 평가 시즌이 되면 평가 기준을 공유한다.
겉으로 보면 매우 체계적이고 공정해 보인다.
✔ 공식 평가표의 역할은 ‘평가 기준’이 아니라 ‘설명 도구’다
공식 평가표의 진짜 목적은 무엇일까?
놀랍게도 많은 경우, 실제 판단을 내리기 위한 도구가 아니다.
공식 평가표는 주로 이런 역할을 한다.
평가 결과를 설명하기 위한 문서
불만을 줄이기 위한 근거
인사 시스템의 형식적 정당성 확보
즉, 이미 내려진 판단을 뒷받침하는 용도로 사용되는 경우가 많다.
그래서 평가 결과를 먼저 정해두고
그 결과에 맞게 평가표 항목이 채워지는 일이 발생한다.
✔ 평가표로는 ‘차이’를 만들기 어렵다
대부분의 직원은 성실하다.
큰 사고 없이 맡은 일을 해낸다.
그래서 평가표 항목 대부분이 비슷해진다.
성과: 보통 이상
태도: 문제 없음
협업: 양호
이 상황에서 평가표만으로는
누구를 올리고, 누구를 더 보상할지 결정하기 어렵다.
그래서 조직은
평가표 바깥의 기준을 사용할 수밖에 없다.
✔ 공식 기준은 ‘최소 요건’, 실제 기준은 ‘선별 기준’이다
공식 평가표는 이런 질문에 답한다.
“이 사람은 이 직급에 있어도 되는가?”
반면 실제 평가는 이런 질문에 답한다.
“이 사람에게 더 투자할 가치가 있는가?”
“다음 단계로 데려갈 사람인가?”
이 질문에 답하는 기준은
공식 문서 어디에도 적혀 있지 않다.
조직에서 실제로 작동하는 비공식 판단 기준의 정체
그렇다면 회사는 실제로 무엇을 기준으로 사람을 평가할까?
많은 조직에서 공통적으로 작동하는 비공식 판단 기준은 다음과 같다.
✔ 1) 관리자의 부담을 줄여주는 사람인가
상사 입장에서 가장 중요한 건
리스크 관리다.
그래서 실제로 높게 평가받는 직원은 이런 사람이다.
상황을 미리 공유하는 사람
문제가 생기면 즉시 알리는 사람
설명 없이 결과만 던지지 않는 사람
판단 근거를 정리해서 말하는 사람
이런 직원은
관리자의 스트레스를 줄여준다.
그리고 그 자체가 매우 큰 평가 요소가 된다.
✔ 2) 중요한 시기에 떠오르는 사람인가
평가는 연중 내내 이루어지는 것처럼 보이지만,
실제로는 특정 순간에 기억되는 사람이 유리하다.
프로젝트 종료 시점
조직 개편 전후
임원 보고 직전
문제가 발생했을 때
이때 상사가 떠올리는 이름은
평가 시즌에도 자연스럽게 연결된다.
그래서 조직에서는
‘항상 성과를 내는 사람’보다
‘결정적인 순간에 떠오르는 사람’이 유리하다.
✔ 3) 이 사람이 빠지면 조직이 불안해지는가
비공식 평가의 핵심 질문은 이것이다.
“이 사람이 없으면 불편한가?”
이 사람이 없으면 의사결정이 느려지는가
이 사람이 빠지면 업무 흐름이 꼬이는가
이 사람이 있어야 정리가 되는가
이 질문에 “그렇다”는 답이 나오면
그 사람의 평가는 자연스럽게 올라간다.
이때 중요한 건
일을 많이 했느냐가 아니라
어떤 지점을 맡고 있었느냐다.
✔ 4) 조직의 언어로 말하는 사람인가
비공식 평가에서 중요한 또 하나의 요소는
말의 방식이다.
개인 기준이 아닌 조직 기준으로 설명하는가
감정보다 판단과 구조로 말하는가
문제보다 방향을 제시하는가
이런 말투를 쓰는 사람은
“생각이 같은 사람”,
“같은 편으로 일할 수 있는 사람”으로 인식된다.
승진·연봉에 실제로 영향을 미치는 숨은 요소들
이제 가장 현실적인 이야기로 들어가 보자.
연봉과 승진은 어떻게 결정될까?
✔ 1) 연봉은 성과가 아니라 ‘대체 가능성’에 따라 움직인다
많은 직장인들이 이렇게 생각한다.
“성과를 내면 연봉이 오른다.”
현실은 조금 다르다.
연봉은 보통 이런 질문에 의해 결정된다.
“이 사람을 잃으면 감당할 수 있는가?”
대체가 쉬운 사람 → 연봉 인상 폭 제한
대체가 어려운 사람 → 연봉 협상 여지 큼
그래서 연봉은
성과의 크기보다
조직 내 포지션의 희소성과 연결된다.
✔ 2) 승진은 능력이 아니라 ‘준비된 이미지’다
승진은 능력이 쌓이면 자연스럽게 되는 것이 아니다.
대부분의 조직에서는
“이미 그 역할을 하고 있는 사람”을 승진시킨다.
이미 팀을 조율하고 있는가
이미 판단을 대신 내려주고 있는가
이미 위에서 신뢰하고 있는가
즉, 승진은
미래에 잘할 사람을 뽑는 게 아니라
이미 하고 있는 사람을 공식화하는 과정이다.
✔ 3) 평판은 공식 기록보다 오래 남는다
연말 평가표는 1년 단위로 초기화되지만,
평판은 그렇지 않다.
“이 사람은 항상 안정적이다”
“이 사람은 중요한 순간에 도움 된다”
“이 사람은 믿고 맡길 수 있다”
이런 평판은
회의실 밖에서,
상사들 사이에서,
조용히 공유된다.
그리고 이 평판이
연봉과 승진의 방향을 결정한다.
✔ 4) 평가에서 손해 보지 않기 위해 반드시 필요한 태도**
평가 구조를 이해했다면
취해야 할 태도는 명확하다.
성과를 내되, 보이게 정리하기
혼자 해결하기보다, 과정 공유하기
일의 결과뿐 아니라, 판단 이유 설명하기
상사의 부담을 줄이는 방향으로 움직이기
이건 정치가 아니라
조직의 작동 방식을 이해하는 기술이다.
마무리: 평가의 현실을 알면, 불필요한 좌절을 줄일 수 있다
회사에서의 평가는
완벽하게 공정하지도,
완전히 불공정하지도 않다.
📌 공식 평가표는 최소 요건이고
📌 비공식 판단 기준이 실제 결과를 만든다
이 구조를 모르면
열심히 일하고도 좌절한다.
이 구조를 이해하면
같은 노력으로도 훨씬 나은 결과를 만든다.
중요한 건
“평가가 왜 이랬을까?”를 자책하는 게 아니라
“평가는 이렇게 작동하는구나”를 이해하는 것이다.
그 이해가 생기는 순간부터
당신의 노력은
조금 더 정확한 방향으로 쓰이기 시작할 것이다.